Mitul # 1: Oamenii nu au pur și simplu motivația de a lucra, nu-i poți motiva!

Întrebați-vă:

  • Cred angajații dumneavoastră că efortul lor maxim va fi reflectat în evaluări?

Pentru mulți angajați, răspunsul este un răsunător “nu”. Nivelul lor de abilități poate fi în deficit, ceea ce înseamnă că, indiferent cât de mult încearcă, e puțin probabil să fie performanți. Sau, în cazul în care sistemul de evaluare, ia în considerare factori cum ar fi loialitatea sau inițiativa, eforturile  mai mari nu vor duce la o mai bună evaluare. Dacă angajații cred că eforturile lor cele mai bune vor produce doar o evaluare mediocră, vor avea o motivație mai scăzută (Worrall, 2009)

  • Cred angajații dumneavoastră că o evaluare bună a performanței va conduce la recompense organizaționale? (premii, avansări, măriri de salarii).

Atunci când recompensele sunt alocate în funcție de vechime sau relații speciale, angajații percep relația performanță-recompensă că fiind slabă și demotivantă.

  • Sunt recompensele pe care angajații le primesc, cele pe care le doresc.

Unii oameni doresc promoții, alții doresc remunerare, alții caută sarcini mai interesante. Atunci când recompensele nu sunt adaptate la dorințele angajaților, programele de recompensare îşi pierd din valoare.

Pentru a-ți motiva angajații, fă tot ceea ce este necesar pentru a consolida relația performanță-recompensă și ai grijă să-ți ții cuvântul în legătură cu ceea ce promiți ca recompense, pentru a păstra credibilitatea și moralul

  • Adevărul: Dacă angajații nu sunt motivați, uită de cultura organizațională. Dacă relația performanță-recompensă este slabă, sau nereglementată, motivația scade.

Mitul #2: Angajații fericiți sunt angajați productivi.

  • Da, pot să fie fericiți dar asta nu înseamnă neapărat că sunt și productivi. 

Toată lumea presupune că lucrătorii mulțumiți sunt în mod natural mai productivi.

Această teorie are ca recomandare ore de lucru flexibile, de îngrijire a copiilor la fața locului, facilități de antrenament, planuri de pensionare și locuri de muncă atractive. În timp ce aceste tipuri de dotări sunt avantaje frumoase, ele chiar nu sunt stimulente pentru înalta performanță. Deși există o corelație între satisfacția de la locul de muncă și productivitate, aceasta este de fapt destul de mică: între 0.14 și 0.30. Astfel, numai între 2% și maxim 9 % din variația productivității poate fi atribuită satisfacției angajaților. Asta face destul de dificilă justificarea cheltuirii banilor pentru a face angajații mai fericiți. Astfel de metode și investiții pot contribui la retenția angajaților, dar nu neapărat la creșterea productivității. Mai mult decât atât, dovezile sugerează că angajații productivi sunt mult mai susceptibili de a fi fericiți. Productivitatea determină satisfacția de la locul de muncă. Dacă faci o treabă bună, te simți pozitiv în legătură cu eforturile tale. Acest lucru, la rândul său, asigură combustibil pentru a crea energia de a realiza mai mult. Productivitatea mai mare ar trebui să fie, de asemenea, recunoscută cu laude, măriri de salariu, premii și posibilitatea de a câștiga recompense mai mari.

  • Adevărul: Evidențele sugerează că angajații productivi sunt mai degrabă angajați fericiți, decât invers. Direcționează deci eforturile pentru a-ți ajuta angajații să devină mai degrabă mai productivi. Investește în training-uri, folosește instrumente și resurse mai eficiente și elimină toate barierele care i-ar putea împiedica să facă din jobul lor, unul de prim rang.

Mitul #3: Spune-le angajaților să facă ce pot ei mai bine și apoi lasă-i să găsească singuri o cale.

Oamenii performează mai bine când au obiective. Obiectivele SMART cresc performanța. Obiectivele dificile, când sunt asumate produc performanță ridicată. Feedback-ul conduce la performanță ridicată. Când dai o sarcină sau un obiectiv doar cu instrucțiunile “dă tot ce e mai bun în tine”, nu ești suficient de specific în așteptări. Angajații au rezultate mai bune când știu cu exactitate ce au de făcut, rezultatele și parametrii pe care-i aștepți și cât efort trebuie să depună pentru a obține rezultatele.

  • Adevărul: Un procent mare de angajați cred că le lipsesc obiectivele specifice la locul de muncă. Obiective clare, provocatoare, însoțite de feedback-ul corespunzător, pregătesc scena pentru o performanță mai mare.

Mitul #4. Recompensarea  comportamentelor care „indică”  performanța ridicată.

Din păcate, e ușor și adesea tentant să evaluezi indicatorii greșiți. De exemplu, a evalua numărul de telefoane date nu arată de fapt rezultatul final adică vânzările. Asigurați-vă că trimiteți mesajul corect și în mod corect.

  • Adevărul: Managerii, din rutină, încurajează și măsoară comportamente pe care ei încercă să  le descurajeze și  nu  le recompensează cu adevărat pe cele pe care le doresc de fapt. Obții ceea ce răsplătești sau recunoști. Dacă vrei calitate, recompensează calitatea și evită să recompensezi cantitatea.